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Les modalités de remboursement de la santé sont également connues sous le nom de comptes de remboursement de la santé. Ils sont généralement appelés HRA, ils font donc partie des nombreux acronymes que vous entendrez, notamment FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS, etc.Les employés rencontrent souvent des HRA lorsqu'ils examinent leurs options d'avantages. Les HRA sont simplement un moyen pour les employeurs de rembourser les employés pour leurs frais médicaux en utilisant de l'argent non imposable. Il existe diverses règles et réglementations qui s'appliquent aux HRA, dont certaines ont changé récemment ou pourraient changer dans un proche avenir.
L'IRS décrit les règles relatives aux HRA dans la publication 969.
Le financement
Les HRA sont financées uniquement par l'employeur, ce qui diffère des RTA et des HSA, qui peuvent être financées par l'employeur et l'employé. Donc, si votre employeur propose un HRA, vous n'enverrez aucune partie de votre chèque de paie sur le compte.
Les employés n'ont pas à payer d'impôts sur le montant que leur employeur contribue à une HRA en leur nom, ni à déclarer quoi que ce soit à propos de la HRA dans leurs déclarations de revenus.
Étant donné que les HRA doivent être financées par un employeur, les travailleurs indépendants ne peuvent pas créer de HRA.
Les remboursements
Vous n'êtes remboursé de votre HRA que lorsque vous soumettez une preuve de frais médicaux admissibles à votre employeur. Les fonds HRA inutilisés peuvent être reportés pour être utilisés l'année prochaine, ou l'employeur peut imposer une règle «utiliser ou perdre».
Tant que les employés utilisent l'argent de la HRA pour des frais médicaux admissibles, les retraits sont exonérés d'impôt. Mais les employeurs peuvent fixer leurs propres limites sur les dépenses pouvant être couvertes avec les fonds de la HRA, de sorte qu'une HRA proposée par un employeur a gagné ne couvre pas nécessairement les mêmes dépenses qu'un HRA proposé par un autre employeur.
Les fonds HRA peuvent être utilisés pour rembourser les frais médicaux engagés par l'employé, mais aussi le conjoint et les personnes à charge de l'employé, les enfants de moins de 27 ans, même s'ils ne sont plus à charge fiscale, et certaines personnes qui auraient pu être déclarées dépendants mais ne l'étaient pas.
Avoir une HRA au travail (ou via l'employeur d'un conjoint) rendra généralement une personne inéligible à cotiser à une HSA, même si elle a un plan de santé qualifié HSA. Mais il existe quelques types de HRA restreints qu'un employé peut avoir et être simultanément éligible pour contribuer à un HSA: HRA à but limité, HRA post-déductibles, HRA suspendus et HRA de retraite.
L'IRS ne limite pas combien un employeur peut contribuer aux HRA de leurs employés, afin que les employeurs puissent fixer leurs propres plafonds. Notez que les accords de remboursement de la santé des petits employeurs qualifiés-QSEHRA-ont des montants de remboursement maximum établis par l'IRS. Ces comptes sont devenus disponibles en 2017 et sont décrits ci-dessous.
Admissibilité
Il n'y a pas de type spécifique de régime d'assurance maladie que vous devez avoir pour avoir un HRA. Ceci est en contraste avec une HSA-afin de contribuer à une HSA ou de recevoir des contributions de l'employeur à une HSA, vous devez avoir une couverture en vertu d'un plan de santé à franchise élevée qualifié HSA.
Cependant, à l'exception des petits employeurs offrant des arrangements de remboursement de la santé des petits employeurs qualifiés, les employeurs doivent fournir une assurance-maladie de groupe en conjonction avec la HRA. Ils ne peuvent pas proposer une HRA seule ou utiliser une HRA pour rembourser aux employés le coût de l'assurance maladie du marché individuelle que les employés souscrivent eux-mêmes. Cela a été clarifié dans les règlements qui ont été publiés en 2013 au cours du processus de mise en œuvre de la Loi sur les soins abordables.
L'administration Trump a proposé de modifier cette règle. À la fin de 2018, les ministères du Trésor, du Travail et de la Santé et des Services sociaux ont proposé de nouvelles règles qui élargiraient l'utilisation des HRA en permettant aux employeurs de les utiliser pour rembourser aux employés le coût de l'assurance maladie individuelle du marché et les frais de poche.
À compter du 1er janvier 2020, les employeurs peuvent utiliser les HRA pour rembourser aux employés le coût des «avantages exclus», qui sont des choses comme l'assurance maladie à court terme et les régimes à indemnité fixe, qui ne sont pas réglementés par la loi sur les soins abordables.
QSEHRA
Lorsque le HHS, l'IRS et le ministère du Travail et le ministère du Travail élaboraient des règles pour mettre en œuvre la loi sur les soins abordables, ils ont publié des règlements interdisant aux employeurs, petits et grands, de rembourser aux employés le coût de l'achat d'une assurance maladie sur le marché individuel. . Le règlement s'accompagnait d'une forte pénalité de 100 $ par jour pour non-conformité.
Le 21st Century Cures Act, qui a été adopté avec un fort soutien bipartisan et a été promulgué par le président Obama en décembre 2016, a assoupli ces règles pour les petits employeurs. Le 21st Century Cures Act est un texte législatif de grande envergure, mais l'une de ses dispositions était de permettre aux employeurs de moins de 50 employés équivalents temps plein de mettre en place des accords de remboursement de la santé des petits employeurs qualifiés (QSEHRA).
L'IRS a ensuite fourni un vaste ensemble de FAQ concernant les QSEHRA, qui sont utiles pour comprendre comment ces plans fonctionnent.
Alors que les HRA traditionnels ne peuvent être offerts qu'en conjonction avec un régime de santé collectif parrainé par l'employeur, les QSEHRA ne peuvent être offerts que si l'employeur ne fait pas offrir un plan de santé de groupe. Au lieu de cela, les employés recherchent leur propre assurance maladie du marché individuelle (dans l'échange ou en dehors de l'échange), et l'employeur peut leur rembourser une partie ou la totalité des coûts.
Contrairement aux HRA traditionnels, l'IRS impose un plafond sur le montant de remboursement que les employés peuvent recevoir via un QSEHRA. En 2020, un petit employeur pourrait utiliser une QSEHRA pour rembourser à un employé jusqu'à 5250 $ si l'employé a une couverture autonome et jusqu'à 10600 $ si l'employé a une couverture familiale.
Les salariés dont les primes individuelles du marché sont remboursées via une QSEHRA peuvent toujours être éligibles à des subventions de prime dans l'échange, mais pas si la prestation QSEHRA ramène la prime nette pour la couverture de l'employé (sans compter la prime pour les membres de la famille supplémentaires) sous le deuxième plus bas -le coût du plan argent à moins de 9,86% du revenu du ménage de l'employé en 2019 (ce pourcentage est indexé annuellement).
L'IRS impose une limite supérieure au montant que les employeurs peuvent rembourser via une QSEHRA, mais il n'y a pas d'exigence minimale car il s'agit d'un programme volontaire (selon les règles de l'ACA, les petits employeurs ne sont pas tenus d'offrir une couverture d'aucune sorte). Ainsi, si un employeur ne rembourse qu'un montant nominal, l'employé peut toujours constater que le deuxième plan argent le moins coûteux de l'échange représente plus de 9,86% du revenu de son ménage, même après avoir demandé la prestation QSEHRA.
Dans ce cas, l'employé pourrait également recevoir des subventions de primes du gouvernement fédéral, mais le montant de la subvention serait réduit du montant que l'employé reçoit via le QSEHRA - en d'autres termes, il n'y a pas de «double déduction».
Assurance ACA abordableExpansion proposée des HRA
L'introduction des QSEHRA en 2017 a permis aux petits employeurs de rembourser aux salariés les primes d'assurance maladie du marché individuel, en utilisant de l'argent non imposable. Mais encore une fois, les petits employeurs n'ont aucune responsabilité en matière d'assurance maladie en vertu de l'ACA. Ils ne sont pas tenus d'offrir une couverture et peuvent simplement demander à leurs employés de rechercher leur propre couverture sur le marché individuel, sans rien payer pour les frais.
Les QSEHRA permettent essentiellement aux petits employeurs de faire plus que ce qui leur est demandé, en leur permettant d'aider les employés à payer cette couverture sur une base avant impôt.
Les grands employeurs sont une autre histoire. Aux termes de l'ACA, les employeurs comptant au moins 50 employés équivalents temps plein sont tenus d'offrir une couverture d'une valeur minimale abordable à au moins 95% de leurs employés à temps plein. Dans le cas contraire, et le cas échéant leurs employés finissent par obtenir des subventions de prime dans l'échange, l'employeur est soumis à une pénalité.
De plus, la couverture offerte doit être une assurance maladie collective parrainée par l'employeur. Les règlements de 2013 publiés par les ministères du Travail, du Trésor et de la Santé et des Services sociaux indiquaient clairement que les employeurs ne pouvaient pas se fier à la couverture individuelle du marché pour remplir la partie mandat de l'employeur de l'ACA.
Mais à la fin de 2018, l'administration Trump a publié un projet de règlement qui changerait cela à partir de janvier 2020. La proposition était liée à un décret que le président Trump avait signé plus d'un an plus tôt, qui appelait à «élargir la flexibilité et l'utilisation des HRA »et autorisant« l'utilisation des HRA en conjonction avec une couverture non collective »(« non-groupe »signifie une couverture que les gens achètent eux-mêmes, par opposition à un régime collectif offert par un employeur).
Selon les termes de la règle proposée, les grands employeurs seraient en mesure de satisfaire au mandat d'employeur de l'ACA en offrant une HRA intégrée à l'assurance maladie individuelle du marché (à savoir, une couverture non collective). La couverture devrait être soit une couverture de marché individuelle conforme à l'ACA (vendue dans l'échange ou en dehors de l'échange), une assurance maladie étudiante ou un plan de marché individuel avec droits acquis.
Si un employeur commençait à offrir un HRA intégré à une couverture individuelle du marché selon les termes de la règle proposée, les employés auraient accès à une période d'inscription spéciale pendant laquelle ils pourraient souscrire un plan sur le marché individuel, même si ce n'était pas le cas. pendant la période d'inscription ouverte annuelle.
En vertu de la règle proposée, la couverture HRA serait considérée comme abordable tant que la part de l'employé de la prime - après application de la contribution HRA de l'employeur - pour le plan argent le moins cher dans l'échange ne dépasserait pas 9,86% (indexé annuellement) de le revenu du ménage de l'employé. Ceci est similaire au test d'accessibilité pour les QSEHRA, sauf que le plan argent le moins cher serait le point de référence, au lieu du deuxième plan argent le moins cher.
L'Administration a sollicité des commentaires à ce sujet, mais a noté que le plan argent le moins coûteux est le plan le moins cher qui peut être garanti pour fournir une valeur actuarielle d'au moins 60% (puisque les plans bronze peuvent avoir des valeurs actuarielles aussi basses que 56%), qui est le minimum requis pour qu'un régime parrainé par l'employeur offre une valeur minimale.
En vertu de la règle proposée, les employés recevant des HRA intégrés à une couverture individuelle du marché ne seraient pas admissibles à des subventions de primes dans l'échange. Mais s'il était déterminé que la HRA n'offrait pas une couverture de valeur minimale abordable, l'employé pourrait se retirer de la HRA et recevoir des subventions de prime dans l'échange, en supposant qu'ils étaient autrement éligibles à une subvention.
Les employeurs seraient en mesure de diviser leur main-d'œuvre en certaines catégories d'employés acceptées (par exemple, à temps plein ou à temps partiel, les employés de moins de 25 ans par rapport à plus de 25 ans et les employés qui vivent dans une zone de classification particulière) et offrent Différents avantages HSA pour différentes catégories d'employés. Ils seraient également en mesure d'offrir à certaines catégories d'employés un plan de santé collectif tout en offrant à d'autres catégories d'employés une HRA qui pourrait être utilisée pour rembourser les employés pour une couverture individuelle du marché.
Mais ils ne pouvaient pas offrir les deux options à la même catégorie d'employés.
Un employé donné ne pourrait pas avoir la possibilité de choisir entre une couverture dans le cadre du régime collectif parrainé par l'employeur ou une couverture dans le cadre d'un HRA qui rembourse les primes individuelles du marché.
Une autre partie de la règle proposée permettrait aux employeurs d'offrir des "HRA à prestations exceptées" qui permettraient aux employés de se faire rembourser le coût des prestations exceptées et des régimes d'assurance maladie à court terme. Les prestations exonérées ne sont pas réglementées par l'ACA et sont ne convient généralement pas pour servir de seule couverture maladie pour une personne. L'assurance maladie à court terme peut servir de couverture autonome, mais seulement temporairement. Et comme il n'est pas réglementé par l'ACA, il existe de nombreuses lacunes dans la couverture (les prestations de santé essentielles ne doivent pas être couvertes, les régimes peuvent imposer des plafonds de prestations et les conditions préexistantes ne sont pas couvertes).
Contrairement aux HRA intégrées à la couverture individuelle du marché, les employeurs offrant des HRA à prestations exceptionnelles devraient également offrir à ces employés une assurance maladie collective régulière. Mais les employés auraient la possibilité de refuser le régime de santé collectif et d'utiliser les avantages exclus HRA à la place. La règle proposée plafonnerait le remboursement total d'un employé en vertu d'une HRA à prestations exceptées à 1 800 $ (indexé dans les années futures).
Un mot de Verywell
Lorsque l'ACA a été mise en œuvre pour la première fois, les HRA ne pouvaient pas être utilisées pour rembourser aux employés le coût de l'assurance maladie individuelle du marché. Cependant, le gouvernement fédéral a déterminé que les HRA ne pouvaient être offertes qu'en conjonction avec un régime d'assurance-maladie collectif parrainé par l'employeur. Cela continue cependant d'évoluer. Les QSEHRA permettent aux petits employeurs qui n'offrent pas d'assurance maladie collective d'utiliser le modèle HRA pour rembourser aux employés le coût de la couverture individuelle du marché. Les HRA continueront également de servir un objectif utile pour les employeurs qui offrent des régimes d'assurance maladie collective et qui souhaitent aider leurs employés à payer leurs frais avec des fonds avant impôts.
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