Contenu
- Protections accordées en vertu de la FMLA
- La divulgation du diagnostic peut être requise
- Que faire en cas de refus de congé admissible
Les employés admissibles ont droit à un total de 12 semaines de congé sans solde avec protection de l'emploi au cours de toute période de 12 mois. Pour être admissible, un employé doit être au service d'un employeur depuis au moins 12 mois et avoir travaillé au moins 1 250 heures.
Les raisons justifiées de congé en vertu de la FMLA comprennent:
- Maladie personnelle ou familiale
- Grossesse et soins postnatals
- Prendre soin d'un enfant nouvellement adopté ou d'un enfant en famille d'accueil
- Congé familial pour militaires en raison d'une maladie grave d'un militaire couvert
Le FMLA a été signé par le président Bill Clinton le 5 février 1993 et est entré en vigueur le 5 août 1993.
Protections accordées en vertu de la FMLA
La FMLA permet à un employé éligible de continuer à bénéficier d'un régime d'assurance-maladie collectif pendant son congé. À son retour de congé, l'employé doit être réintégré au même poste ou à un poste équivalent avec un salaire, des avantages et des conditions de travail équivalents.
Ces protections, cependant, ne sont pas entièrement coulées dans la pierre. Alors que les personnes désignées comme des «employés hautement rémunérés» - définie comme quelqu'un qui «fait partie des 10% des employés les mieux rémunérés» dans un rayon de 120 km de l'entreprise - ont droit à un congé, les employeurs ne sont pas tenus de rétablir la personne dans le même statut ou poste équivalent si le congé cause «un préjudice économique substantiel et grave» aux activités de l'entreprise.
Si l'employeur décide de refuser à l'employé le même poste ou un poste équivalent, l'avis doit être fourni par écrit.
La divulgation du diagnostic peut être requise
Pour que les personnes séropositives invoquent la protection FMLA, la divulgation de leurs informations médicales peut être requise. Les employeurs ne sont pas tenus de fournir un congé de maladie non payé en vertu de la FMLA s'ils ne sont pas informés d'un handicap ou d'un problème de santé grave.
Si un employé décide de divulguer son statut VIH, l'Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA) stipule que les employeurs ne peuvent pas discriminer une «personne qualifiée handicapée», y compris le VIH. Cela inclut le licenciement d'une personne en raison d'un handicap réel ou perçu, la ségrégation des autres employés ou le harcèlement en raison d'un handicap.
En outre, le Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA), promulgué par le Congrès en 1996, garantit en outre que le droit à la vie privée s'étend aux informations médicales d'une personne. Dans le cas où un employeur exige la documentation d'une maladie ou d'un handicap, le fournisseur de soins de santé ou la compagnie d'assurance de l'employé doit utiliser des mesures de protection pour fournir les informations de manière aussi confidentielle que possible et avec le minimum d'informations nécessaires.
En cas de violation de la confidentialité, l’employé peut intenter une action en justice et déposer une plainte auprès du Bureau de la protection des renseignements personnels sur la santé du Bureau des droits civils (OCR). Les plaintes doivent être déposées dans les 180 jours suivant la violation et peuvent être déposées par voie électronique, par courrier ou par télécopie à votre directeur régional OCR.
Que faire en cas de refus de congé admissible
La Division des salaires et des heures (WHD) du département américain du Travail est chargée de faire appliquer de nombreuses lois nationales sur la protection des travailleurs, y compris la FMLA.
Si vous avez des questions ou des plaintes, vous pouvez contacter WHD au 866-487-9243 ou leur envoyer un courriel en ligne. Vous serez ensuite dirigé vers le bureau WHD le plus proche de chez vous pour obtenir de l'aide.