Contenu
- Petits groupes: remboursement par l'employeur autorisé à partir de 2017
- La loi 21st Century Cures Act adoptée en 2016, permet le remboursement à partir de 2017
- Qui est aidé par les nouvelles règles de remboursement QSEHRA?
- De nouveaux règlements permettent aux employeurs de toute taille de rembourser les primes individuelles du marché à partir de 2020
Mais le 21st Century Cures Act a ouvert la porte aux petits employeurs pour commencer à rembourser les employés des primes d'assurance maladie du marché individuel à partir de 2017. Et l'administration Trump a finalisé de nouvelles réglementations en 2019 qui permettent aux employeurs de toute taille de rembourser les employés pour le coût de couverture individuelle du marché, à partir de 2020. Nous expliquerons ces deux dispositions dans cet article.
Petits groupes: remboursement par l'employeur autorisé à partir de 2017
La loi sur les soins abordables exige uniquement des employeurs qu'ils offrent des prestations d'assurance maladie - aux employés qui travaillent au moins 30 heures par semaine - s'ils ont 50 employés ou plus. Mais 96% des employeurs aux États-Unis ont moins de 50 employés et ne sont donc pas tenus d'offrir des prestations de santé à leurs travailleurs.
Beaucoup d'entre eux le font, bien sûr. Selon une enquête menée par le Transamerica Center for Health Studies en août 2015, les prestations d'assurance maladie étaient offertes par 61% des entreprises de moins de 50 employés, mais cela pourrait être une estimation élevée. Une analyse de la Fédération nationale des entreprises indépendantes a indiqué que seulement 29% des entreprises de moins de 50 employés offraient une couverture en 2015. Et la Kaiser Family Foundation rapporte qu'environ 30% des entreprises de moins de 50 employés offraient des prestations de santé en 2018. .
Des régimes d'assurance maladie pour petits groupes sont disponibles dans tous les États, et des approches novatrices de l'auto-assurance ont rendu cette option de couverture plus réaliste également pour les petits employeurs. Mais qu'en est-il des personnes qui travaillent pour toutes les petites entreprises qui ne offrir des prestations d'assurance maladie? Ils doivent utiliser le marché de l'assurance maladie individuelle, où ils peuvent souscrire une couverture via la bourse d'assurance maladie, ou en dehors de la bourse (les subventions de prime de l'ACA et les subventions de partage des coûts ne sont pas disponibles en dehors de la bourse).
Pour les plans achetés sur le marché individuel (en bourse ou hors bourse), la personne inscrite - par opposition à un employeur - est responsable du paiement des primes, bien que des subventions (qui sont en fait des crédits d'impôt) soient disponibles en échange pour les personnes qui remplissent les conditions requises. sur leurs revenus.
Les premiers règlements de mise en œuvre de l'ACA interdisaient aux employeurs de rembourser les employés de l'assurance maladie individuelle du marché. Pour les petits employeurs, cela a changé à partir de 2017, en vertu du 21st Century Cures Act (plus de détails ci-dessous), mais voyons comment les règles ont été interprétées avant 2017:
L'ACA elle-même a laissé cette question quelque peu sujette à interprétation, mais l'IRS a ensuite abordé la question directement, et la pénalité pour non-conformité était lourde: une taxe d'accise de 100 $ par jour, par employé concerné. Cela pourrait s'élever à 36 500 $ par année en amendes pour chaque employé pour lequel l'employeur a remboursé les primes d'assurance maladie individuelle. Le règlement devait entrer en vigueur en janvier 2014, mais un programme de redressement transitoire a été mis en place qui a retardé la sanction jusqu'en juillet 2015.
Essentiellement, la façon dont l'IRS a interprété la loi de l'ACA, le remboursement des employés pour les primes individuelles du marché était considérée comme un «plan de paiement de l'employeur». Ces régimes sont soumis à des réformes du marché de l'assurance maladie collective, y compris l'interdiction des plafonds à vie et des prestations annuelles, et à l'exigence que certains soins préventifs soient couverts sans frais pour les inscrits.
Et l'IRS a spécifiquement précisé que les plans de paiement des employeurs ne pouvaient pas être combinés avec des plans d'assurance maladie du marché individuels afin de répondre aux exigences de la réforme du marché. Cela était vrai indépendamment du fait que les réformes du marché de l'ACA s'appliquent aux plans de marché individuels et que tous les nouveaux plans de marché individuels sont vendus sans limite de prestations à vie ou annuelle, et avec les mêmes avantages de soins préventifs que les régimes de santé en petit groupe.
Rien n'empêchait les employeurs d'accorder à leurs employés une augmentation ou une prime imposable au lieu de fournir des prestations d'assurance maladie. Mais les avantages fiscaux des primes d'assurance maladie collective et des modalités de remboursement de la santé n'étaient pas disponibles pour rembourser les employés des primes d'assurance maladie individuelle.
La loi 21st Century Cures Act adoptée en 2016, permet le remboursement à partir de 2017
En décembre 2016, HR34, la loi du 21e siècle sur les remèdes, a été promulguée par le président Obama. La législation est de grande envergure, mais l'un des changements qu'elle a apportés était de permettre aux entreprises de moins de 50 employés de créer des petites entreprises qualifiées. Accords de remboursement de la santé des employeurs (QSEHRA).
Si une petite entreprise n'offre pas de régime d'assurance maladie collective, une QSEHRA permettra à l'entreprise de rembourser les employés, en franchise d'impôt, pour tout ou partie du coût de souscription d'une assurance maladie individuelle du marché, en bourse ou hors bourse (si le plan est acheté en échange, l'employé pourrait toujours être éligible à une subvention de prime, mais la valeur de la QSEHRA est prise en compte lors de la détermination de l'abordabilité de la couverture, et le montant de la subvention ACA est réduit du montant que l'employé reçoit de l'employeur via la QSEHRA).
En utilisant une QSEHRA, le montant maximum qu'un employeur peut rembourser en 2020 est de 5250 $ pour la couverture d'un seul employé et de 10600 $ pour la couverture familiale (ces montants sont indexés par l'IRS chaque année). Le remboursement maximal est également calculé au prorata du mois, de sorte qu'un employé embauché au milieu de l'année ne serait admissible qu'à un montant au prorata du remboursement annuel maximal.
Qui est aidé par les nouvelles règles de remboursement QSEHRA?
Pour les employés qui travaillent pour de petites entreprises qui n'offrent pas d'assurance maladie, la disponibilité des subventions aux primes dans les échanges dépend du revenu, de la taille de la famille et du coût de la couverture dans la région du demandeur. En général, des subventions sont disponibles dans la plupart des cas si le revenu du ménage du demandeur (un calcul spécifique à l'ACA) ne dépasse pas 400% du seuil de pauvreté.
Si vous recevez actuellement une subvention de prime (crédit d'impôt sur les primes) dans l'échange et que votre employeur commence à rembourser les primes dans le cadre d'un QSEHRA, la subvention de change serait réduite du montant du remboursement de l'employeur.
Mais si vous n'êtes pas éligible à une subvention de prime dans l'échange (ou si vous l'êtes, mais avez choisi d'acheter votre couverture en dehors de la bourse, là où les subventions ne sont pas disponibles), un QSEHRA pourrait vous bénéficier directement si votre employeur décide de profitez de cette option.
Cet article décrit diverses situations dans lesquelles un avantage QSEHRA peut être utile, nuisible ou neutre pour la situation financière d'un employé.
De nouveaux règlements permettent aux employeurs de toute taille de rembourser les primes individuelles du marché à partir de 2020
Avant 2020, les grands employeurs n'étaient pas autorisés à rembourser les primes de marché individuelles des employés. Les employeurs de 50 employés ou plus à temps plein sont tenus d'offrir une assurance maladie collective (achetée auprès d'une compagnie d'assurance ou auto-assurée) afin d'éviter la pénalité de mandat d'employeur de l'ACA, et ils encourent des sanctions encore plus sévères, comme décrit ci-dessus, si elles rembourser aux salariés les primes individuelles du marché.
Mais en octobre 2017, le président Trump a signé un décret visant à assouplir les règles sur cette question. Le décret ne modifiait aucune règle à lui seul; il a simplement ordonné aux organismes fédéraux «d'envisager de proposer des règlements» qui permettraient d'atteindre divers objectifs.
L'un de ces objectifs était d'élargir l'utilisation des mécanismes de remboursement des soins de santé (HRA) et de fournir plus de flexibilité dans leur utilisation, y compris «permettre l'utilisation des HRA en conjonction avec une couverture non collective».
Un an plus tard, en octobre 2018, les ministères du Travail, du Trésor et de la Santé et des Services sociaux ont publié des propositions de règlement pour permettre l'utilisation des HRA en conjonction avec une couverture individuelle du marché, quelle que soit la taille de l'employeur.
Le règlement a été finalisé en juin 2019, principalement tel que proposé, mais avec quelques modifications. La nouvelle règle est entrée en vigueur en janvier 2020, permettant aux grands employeurs de remplir le mandat d'employeur de l'ACA en offrant une couverture individuelle HRA (connue sous le nom de ICHRA, prononcée «ick-rah») servait à rembourser aux salariés le coût de l'assurance maladie individuelle du marché. [La règle permet également aux employeurs d'offrir des HRA «à prestations exceptionnelles», qui peuvent être utilisées pour rembourser les primes d'une couverture considérée comme une prestation exceptée. Mais comme les avantages exceptés ne sont pas une couverture essentielle minimale, un grand employeur ne peut pas s'acquitter de sa responsabilité de mandat d'employeur en offrant un HRA des avantages exceptés.]
Relativement peu d'employeurs ont proposé des ICHRA pour 2020, car les règles n'ont été finalisées que quelques mois avant que la plupart des employeurs n'exécutent leurs périodes d'inscription ouvertes pour la couverture 2020, et il n'y a pas eu le temps de les mettre en œuvre. Mais les gestionnaires des avantages sociaux ont travaillé au déploiement des plates-formes ICHRA pour 2021, et on s'attend généralement à ce qu'elles soient plus courantes dans les années à venir.
Alors que les QSEHRA ne peuvent être proposés que si l'employeur n'offre aucune assurance maladie collective, les nouvelles règles permettent aux employeurs d'offrir à certains employés un régime collectif de santé, tout en offrant à d'autres une HRA qui peut être utilisée pour rembourser les primes individuelles du marché. La distinction doit être fondée sur des classifications d'employés de bonne foi - par exemple, les employés à temps plein par rapport aux employés à temps partiel - et les employés ne peuvent se voir offrir l'option d'un régime collectif ou d'un HRA. Et aucune classe de salariés ne peut se voir offrir le choix entre un régime collectif de santé et une couverture individuelle HRA (autrement dit, l'employeur doit faire le choix de l'option à proposer à chaque classe de salariés).
De plus, la règle finale stipule que si une classe de salariés se voit proposer une couverture individuelle HRA, elle doit inclure un nombre minimum de salariés (au moins 10 si l'entreprise compte moins de 100 salariés; au moins 10% des salariés si le l'entreprise compte entre 100 et 200 employés et au moins 20 employés si l'entreprise compte plus de 200 employés). Cela permet d'éviter la sélection adverse (pour le marché individuel) qui pourrait survenir si une entreprise ne comptait, par exemple, qu'une poignée d'employés qui se trouvent être plus âgés / plus malades, etc. que la moyenne - mais qui se trouvent également être un classe de travailleurs de bonne foi et optez pour le transfert de ces travailleurs vers le marché individuel via une couverture individuelle HRA afin d'économiser de l'argent sur le plan de santé du groupe.
Comme c'est le cas avec les QSEHRA, il existe une interaction quelque peu complexe entre l'admissibilité à la subvention des primes et les HRA de couverture individuelle. Mais il existe des différences importantes: une personne peut recevoir un avantage QSEHRA et une subvention de prime, selon les circonstances, mais ne peut pas recevoir à la fois une subvention de prime et un avantage ICHRA. Les inscrits devront s'assurer qu'ils comprennent les détails concernant leur admissibilité aux subventions de prime dans l'échange et comment cette admissibilité est affectée si leur employeur offre une couverture individuelle HRA.
Contrairement aux QSEHRA, la règle finale pour la couverture individuelle HRAs ne limite pas combien les employeurs peuvent rembourser les employés pour leur couverture individuelle du marché. Les entreprises doivent être cohérentes en ce qui concerne les montants qu'elles offrent aux membres d'une catégorie d'employés, et bien que les montants de remboursement puissent varier en fonction de l'âge de l'employé, l'ajustement en fonction de l'âge des montants de remboursement ne peut pas varier de plus de 3: 1 ratio.
La règle finale stipulait que 1,1 million de personnes devraient bénéficier des avantages de l'ICHRA en 2020, et ce nombre devrait atteindre plus de 11 millions de personnes d'ici 2029.